Har du gjort din human due diligence i dag?

Vi gør økonomisk og juridisk due diligence. Men når det kommer til persongalleriet - ja, så findes der altså ikke en human due diligence, som anvendes i praksis. Hvorfor egentlig ikke? Hvis den humane due diligence blev grebet an lige så professionelt som den økonomiske og juridiske, så ville succesraten i de danske virksomheder stige markant. 

Det er interessant, som der for eksempel i forbindelse med virksomhedsopkøb gøres status. Den økonomiske situation - hver en krone - endevendes. Alt vurderes - salg, produkter, potentiale, historik. Alt måles og vejes og vendes og drejes. Men hvad med ledelsen? Medarbejderne? Hvorfor ser man egentlig ikke i højere grad også på den workforce, der sidder og uddelegerer eller udfører arbejdet og vurderer dem efter samme parametre, cost, benefit, potentiale, behov?

Den ufatteligt store betydning

Hvorfor fokusere på human due diligence? Fordi medarbejdernes og ledernes motivation og trivsel har den aller mest afgørende rolle for, om virksomheden lykkes. Det er ligemeget hvor godt, produktet er, hvis medarbejderne i organisationen er sure over, at de har fået nye ejere og vilkår eller ikke føler sig hørt. Så spænder de ben for udviklingen.

Eller når ledergruppen har forskellige interesser, en chef føler sig forbigået eller overset eller oversprunget og pludselig bliver roden til alt ondt - og brok. Det kan skabe helt enorme bølger af negativitet og ødelægge forretningen, når kulturen ændres, når et produktfokus i fremtiden flyttes til et andet, og når ting grundlæggende ændres for dem, der går på arbejde. 

Det er ikke for at være tarvelig

Lyder human due diligence hårdt? Det er økonomisk due diligence altså også. For den kan også betyde, at nogen skal fyres eller skæres fra. Vi er bare ikke vante til at se på den menneskelige kapital på den måde, som vi gør med andre mere solide elementer. Men det er mindst lige så hårdt, at vi ikke taler om human due diligence, for så tager vi heller ikke højde for, hvem der er assets og hvor meget og hvordan. Det er jo på godt og ondt men med det gode som udgangspunkt, hvor vi ser på, hvor meget potentiale virksomheden i virkeligheden indeholder. 

På den negative side kan man sige, at gør man sin human due diligence i god tid, så får man måske også mulighed for at arbejde med risikominimering. Du kan imødekomme en hel del problemer ved at inddrage dette som en del af din potentiale- og risikoassessment. 

8 spørgsmål til human due diligence

Står du i en situation, hvor du kan få gavn af at gøre status? Så er her 8 spørgsmål, du kan stille dig selv eller bestyrelsen i en relevant virksomhed

  1. I hvilken grad har den nuværende ledelse potentialet til at tage virksomheden videre til næste niveau? 
  2. Hvilke kompetencer er til stede?
  3. Hvordan er kulturen i dag - og understøtter den fremtiden?
  4. Hvilke mindset har ledelsen i virkeligheden?
  5. Hvor stort er ønsket og evnerne til at forandre og udvikle sig?
  6. Hvad sker der i organisationen, når begejstringen har lagt sig?
  7. Hvilke skjulte personlige og kulturelle forhindringer findes? 
  8. Hvad er ledere og medarbejderes forventninger og ønsker?

Jeg håber, at dette kunne give lidt inspiration til at se vores workforce lidt mere som en værdi, der er mindst lige så vigtig, betydningsfuld og stor, som økonomi og jura. 

Torben Tolstøj
CEO, People Test Systems