Headhuntere, hvorfor tester vi ikke på toppen?!

 

En topchef i Lundbeck gjorde det. En topchef i OW Bunker gjorde det. En topchef i PFA gjorde det. Eksemplerne står i kø for tiden. På topchefer, der har været lige lovlig risikovillige. Topchefer, der har skruet op på chanceknappen, skruet lidt af fornuften fra.

Topcheferne skal sjældent gennem prøverne

At være topleder er forbundet med ansvar. Ikke bare for sig selv og for den virksomhed, man repræsenterer. Også for ansatte, aktionærer og for dansk erhvervslivs renommé. Når toplederen træffer - for - risikofyldte beslutninger har det konsekvenser for mange. Toplederposter er tunge poster, der kræver enormt meget – ikke bare af cv’et, men også af din personlighed.

Det undrer mig gang på gang, når jeg ser disse sager, hvor sjældent jeg personlighedstester topledere til allerøverste niveau. En uformel rundspørge blandt headhuntere og i testbranchen bekræfter, at det ikke bare er hos os, vi ikke ser lederne mere, når de allerøverste poster skal besættes. Min erfaring er, at mens mellemledere, ledere og direktører i små og mellemstore virksomheder testes på alt fra IQ til personlighed og prioriteringsevne er det simpelthen yderst sjældent, at topcheferne skal gennem prøverne, inden de kan skrive under på kontrakten ved mahognimordet.

Kære headhuntere på executive-niveau, hvorfor er det sådan?

Vidner om dumdristighed

Er vi berøringsangste, når det kommer til den øverste elite i erhvervslivet? Tør vi ikke se og konfrontere kandidaterne med det, der kan være fatalt? Er vi bange for at stille de krav, som vi stiller til de øvrige medarbejdere – eller er vi bare overbeviste om, at cv og resultater kvalificerer godt nok netop på dette stadie? Er vi overbeviste om, at personlighedstræk, som risikovillighed, karriereambitioner og beslutsomhed noget over gennemsnittet ikke har betydning for, hvordan en kandidat evner at varetage en toppost? Jeg tvivler. Jeg mener, det nærmere vidner om dumdristighed.

Når jeg så tester ledere på højt niveau, fornemmer jeg typisk uforståenhed over for ”hvorfor det nu også er nødvendigt”. Jeg undrer mig, når jeg spørger ledere på højt niveau til, om de er blevet testet til rollen som topleder, og jeg får et afværgende svar, der skriger af det tætteste, man kommer på et ”næ..”.

Kunne skandalerne være undgået?

Kunne OW Bunker-katastrofen og afskedigelsen af topchefen i Lundbeck så være undgået, hvis de rekrutteringsansvarlige havde turdet teste og gå tæt på risikoparametrene, den personlighed der gemmer sig bag blomstrende cv’er og netværk med toppen af dansk erhvervsliv? Jeg skal ikke kunne sige det. Men jeg er sikker på, at det ville have afdækket personligheden på en måde, så man var bevidst om, at kandidaten fx har hang til at tage de risici – eller hvad det nu ellers måtte være.

Hang til fx at tage en ekstra chance diskvalificerer ikke. Det at være risikovillig, beslutningsstærk og ambitiøs er en del af jobbet som topleder. Det er en del af toplederens DNA. Det er noget af det, vi kigger efter, og det er typisk heri en del af succesen ligger. Men hvornår kammer det over? Og ville det ikke have sin styrke for en bestyrelse fx at kende deres topleders begrænsninger, så den ved, hvor den skal støtte op – og hvor den skal være opmærksom?

Det gælder aktionærer, det gælder mennesker, det gælder vores danske erhvervslivs renommé. Så derfor håber jeg fremover ikke, jeg skal møde undvigende blikke og afværgende svar, når jeg spørger en topleder til, om han har fået lavet en personlighedsprofil. Jeg håber, kære headhuntere, kære rekrutteringsansvarlige, at I lever op til det store ansvar, der hviler på jer.

Torben Tolstøj
CEO, People Test Systems