Kvinder eller kvalifikationer?

Medierne taler om det. Konferencer handler om det. Ledelser landet over summer over det. Lovgivningen regulerer efter det. Der er ingen tvivl: Kvinder i ledelse og bestyrelser fylder afsindig meget i business - hver dag.

At det gør det – er fint nok for mig. Det fylder ikke det store for mig, når jeg til daglig laver tests, assessment, osv. Her er det udelukkende kompetencerne, jeg kigger på.

Når jeg så blander mig nu her alligevel, så er det simpelthen fordi, der er aspekter af hele debatten, der i den grad springer mig i øjnene som floskeldrevne anskuelser og argumenter, der til gengæld bringes vidt og bredt – og at jeg mener, at vi overser og negligerer at tale om den mest kritiske grund til, at vi skal skabe bedre vilkår for at få kvinderne opad. 

Kvinder og minoriteter

Argumenterne for hvorfor, kvinderne skal ind i bestyrelser, varierer meget. Fra at det simpelthen er unfair, at mændene sidder på en større bid af kagen end det andet køn, til at diversitet vil præge arbejdet i bestyrelsen positivt.

For det første, er det her med, at der næsten kun er mænd på posterne jo kun et udtryk for, at der bare er en større mængde tilgængelige ressourcer, der er mænd. Poolen af topledere, der er kvalificerede bestyrelseskandidater, består hovedsageligt af mænd. Så hvor skulle de 40 procent kvinder komme fra, når de ikke sidder i topledelserne?

Det giver lige så lidt mening at bruge argumentet i det her perspektiv, som det ville med enhver anden form for minoritet, som vi så kunne begynde at argumentere for skulle ind. Folk skal ikke ind for at komme ind og repræsentere. Folk skal ind, fordi de er kompetente. Det er det, det handler om. Hvordan vi så udvider poolen af kompetente mennesker – det er en helt anden diskussion, der skal tages i samspil med den pågældende minoritet.

For det andet – diversitet kommer ikke nødvendigvis til at præge arbejdet. En lang række argumenter spiller på, at kvinder er anderledes end mænd og har andre (her hentyder man ofte til mere empatiske) kompetencer end mænd. For det første synes jeg, at denne antagelse grænser sig til det kønsdiskriminerende. For det andet – så er det simpelthen ikke sandt.

Hovedkonklusionen på en af de seneste større undersøgelser i Danmark er, at jo højere op man bevæger sig i det danske erhvervsliv, jo mindre bliver forskellene på mandlige og kvindelige topledere og direktører. Så den store, forgyldte idé er altså bare en floskel. Kvinder og mænd er ikke så forskellige endda, og hvor mange procent mænd eller kvinder, der sidder på posterne, har næppe nogen indflydelse på aktiekursen. Påstanden om, at kvinder skulle bidrage med noget anderledes, kan derfor heller ikke udgøre en specifik grund til, at kvinder skal være med.

Hvorfor er det så nødvendigt at få de kvinder om bord?

Er det et problem, at kvinder ikke sidder med i bestyrelserne? Nej. Ikke for virksomhederne. Men – det er et spild. Og dét er en grund for mig!

Vi har simpelthen ikke nok kvinder nok, der når de øvre ledelseslag, og det på trods af, at vi har en ca. 50-50 fordeling af køn, og begge parter er godt uddannede. Rigtig godt endda. I Danmark har vi faktisk nogle af verdens bedst uddannede kvinder, som vi simpelthen taber på gulvet et eller andet sted på vej op ad karrierestigen, og det bliver synligt, når vi ser på bestyrelserne, virksomhedernes absolutte top, hvordan de svinder væk. For her er stort set ingen tilbage.

Det er en nationaløkonomisk katastrofe, at vi bruger ressourcer på at uddanne nogen, men at vi taber dem på vejen. Hvad er der galt? Det er som kun at bruge halvdelen af den kapacitet, man har, og som vi rent faktisk skal bruge for at holde os konkurrencedygtige. Det er social kapital, som vi går glip af, og som kunne bidrage til, at vi står stærkere i fremtiden. Alle, der har udgangspunktet for det og kompetencerne til det bærer et medansvar for at løfte. Hvordan vi sørger for det? Ja, se det kunne være en interessant debat, set fra mit perspektiv. 

Torben Tolstøj
CEO, People Test Systems