Al den talentfokus - uden at vide, hvad talenter er

Hvert år kårer Berlingske Business Danmarks 100 top erhvervstalenter. Og det er ikke fordi, vi ikke har fået mere fokus på talenter generelt - i vores virksomhed arbejder vi blandt andet tæt sammen med HR-afdelinger i en række større danske selskaber, og talent og alt, hvad det indebærer af diskussioner omkring primadonnaledelse, plads, motivation, incitament og udviklingsprogrammer, er ganske, ganske jævnligt på programmet.

Hvorfor ikke? Alle vil jo gerne have de dygtigste medarbejdere. Alle vil have stjernerne. Og ikke desto mindre, så vil alle jo også gerne beholde dem og dermed kunne tilbyde dem noget, der ikke forfordeler på uhensigtsmæssig maner, men som holder dem til ilden, så de føler sig motiverede til at blive og hjælpe virksomheden fremad.

Men kan vi egentlig identificere dem?

Lidt kontroversielt er det måske, når vi nu stiller tesen op: At de fleste af os - og i øvrigt rigtig mange virksomheder - har nogle forudindtagelser om, hvordan talenter er og dermed, hvordan vi holder øje med, om nogen er det eller ej. Det vil sige, at vi ofte - både i forbindelse med rekruttering og i forbindelse med evaluering internt - går ud fra, at nogen er talentfulde ud fra parametre, vi forbinder med blandt andet flid, pligtopfyldenhed etc. og belønner disse under påskud af, at kvaliteterne må tilhøre et talent.

Virker det provokerende, hvis vi fortæller jer, at talenter gennemsnitligt faktisk dels er næsten grænsende til det sjuskede, meget utålmodige og meget risikovillige og kritiske?

Disse er ikke ligefrem kvaliteter, der normalt associeres med landets bedste, men ikke desto mindre er disse markører vigtige dele af at kunne spore et talent.

Hvordan ved vi det? For første gang i år har vi i People Test Systems sat os ned og sammen med Berlingske Business fundet ud af, hvad talenter er. Vi har været talent 100-databasen igennem og har personlighedstestet de seneste års talenter for at finde ud af: Hvad driver dem? Og hvad er deres DNA?

Et par facts fra undersøgelsen

Der ligger selvfølgelig et præg af generation Y i talenter i moderne tid, vores undersøgelse viste, at de i gennemsnit befinder sig super godt i centrum. De kan godt lide at stille sig frem, de er fokuserede på deres personprofil, og de vil gerne frem i verden. De kan godt virke hårde på andre og er ikke bange for konflikter. De er gode kommunikatører og stærke ledere, som folk har lyst til at følge.

Men de lægger ikke planer for langt frem. De er børn og produkter af en verden, der er konstant foranderlig. Så det gider de ikke bruge for meget tid på. De er klar over, at de ikke aner, hvor de er om fem, ti eller femten år.

Vi skal designe os til talenter i dag - og i fremtiden

Hvad kan vi så bruge det her til? Jo, nu er mange af jer jo erhvervsledere eller ansvarlige i virksomheder på den ene eller den anden måde. Og vi vil super gerne dele detaljerne af vores undersøgelse med så mange af jer som muligt. Få adgang til undersøgelsen her. For vi tror, at det, der er ekstremt vigtigt her, og især når vi fokuserer så meget på talent, det er, at vi forbedrer os i selve kunsten at identificere talent forud for, at vi begynder at lave programmer for dem eller pace dem frem eller lede dem.

Ydermere og ikke mindst lige så vigtigt, så tror vi, at det er nødvendigt for både virksomheder og talenter at begynde at tænke mere over, hvad der egentlig kommer i den nære fremtid, når vi tænker kompetencer. Hvad, der hyldes og er behov for i dag, er en ting, og nej, vi kan ikke tage en krystalkugle frem her, men man kunne fx se lidt ud over næsetippen og måske gætte på, at internationale kompetencer bliver nødvendige. At ledelseskompetencer af store medarbejdergrupper bliver nødvendige. At det bliver en fordel at kende til fjernledelse. Blot for at nævne et par eksempler.

Torben Tolstøj
CEO, People Test Systems